Une devise

"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible", Antoine de Saint-Saint-Exupéry

17 août 2015

L'engagement, élément clé d'un changement réussi

Satisfaction, motivation, engagement, confiance, performance, réussite.... Quel est le lien entre ces différents thèmes ? Comment les faire cohabiter ? En quoi un accompagnement adapté des transformations de l'entreprise peut-il permettre d'orchestrer ces différentes notions ? 



Les 3 piliers d'une organisation sont les outils, les hommes et le management. Il est donc indispensable lorsqu'une transformation est envisagée dans l'entreprise de prendre en considération les réactions des individus. En effet, l'étude des comportements humains dans un contexte organisationnel permet de mettre en avant le rôle de la motivation et de l'engagement dans la réussite des entreprises dans leurs transformations. 

La motivation correspond au niveau de satisfaction d'un salarié dans son entreprise. Plus le salarié trouvera dans son entreprise des réponses à ses besoins, plus sa motivation sera importante. Il est indispensable ici de rappeler que les besoins sont hiérarchisés (cf Maslow). C'est en répondant aux besoins placés en haut de la pyramide (reconnaissance, estime de soi), qu'est générée la motivation intrinsèque. Cette dernière est la plus distinctive notamment par sa pérennité. Elle passe par l'enrichissement des tâches, l'octroi de responsabilités, l'autonomie, les feedbacks et la reconnaissance. Dans ce cadre, l'individu est motivé à la fois par son propre développement et par sa capacité à faire bouger les choses autour de lui. Car comme le précisait Kurt Lewin la véritable motivation naît de la rencontre de l'individu avec son environnement. 

Si la satisfaction est perçue au niveau du salarié, l'engagement est perçu, quant à lui, au niveau de l'organisation. Il se traduit par le niveau d'attachement et d'identification du salarié à son travail et à son rôle dans l'organisation. Si la motivation met en mouvement les individus de l'entreprise, l'engagement en donne la direction. Devenu un véritable enjeu pour les entreprises, l'engagement des salariés impacte à la fois la performance de l'entreprise, sa réputation voire même la satisfaction de ses clients. L'Institut Gallup souligne ainsi en 2012 que seulement 13% des employés dans le monde se sentent véritablement engagés dans leur entreprise. Le désengagement des salariés se paient au prix fort. Source de désorganisation, il entraîne une dégradation de la performance socio-économique. De plus, le désengagement se manifeste souvent par des problèmes de santé, tels que le stress et l'anxiété, les problèmes de dos, les maux de tête et migraines. (cf Baromètre IBET)
L'engagement des salariés est ainsi devenu une véritable différenciation pour une entreprise par rapport à sa concurrence. 

Quand le travail devient une expérience enrichissante... 
Pour créer cet engagement, les entreprises doivent permettre à leurs employés d'accéder à certaines informations mais également à certaines formations et autres connaissances, d'être acteur de l'organisation notamment dans la prise de décision. 

En matière de gestion du changement il en est de même. Impliquer les acteurs dans le projet de transformation permet de co-construire la solution finale et les modalités de changement.  

Or créer de l'engagement nécessite avant tout de la confiance ! Confiance du côté du management et de l'organisation tout d'abord mais aussi confiance de l'individu dans son entreprise et ceux qui la représentent (management, direction, syndicats). 


Il existe donc une relation triangulaire très forte entre satisfaction, implication et motivation, comme illustré ci-dessus. Un salarié motivé est satisfait et impliqué et inversement, s'il se sent impliqué, cela lui procurera un sentiment d'appartenance qui augmentera sa satisfaction et donc sa motivation. La confiance a donc dans ce triptyque un rôle à la fois systémique et dynamique, étant à la fois cause et effet des relations de travail. Elle représente un facilitateur de toute collaboration, et par là même allège certains coûts de l'entreprise notamment les coûts de contrôle. Comme le dit très justement François Zobrist, "la confiance coûte moins cher que le contrôle!". 

La confiance est donc un facteur exponentiel de la motivation, de l'engagement et de la satisfaction. Elle a un rôle essentiel dans la capacité à changer des individus dans une entreprise, c'est-à-dire dans leur capacité à modifier en permanence les cadres et les modèles de référence.