Une devise

"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible", Antoine de Saint-Saint-Exupéry

12 octobre 2015

Le rôle du management dans la gestion du changement



Ces derniers temps, fleurissent un peu partout articles, ouvrages, études, et autres "bons conseils" sur la nécessité de changer le système organisationnel pour coller au plus près aux transformations que subissent nos entreprises : évolution de la nature des biens et services que nous produisons et que nous consommons, arrivée des nouvelles technologies de production, de communication et de distribution, changement de business model, arrivée sur le marché des générations digitale-natives, etc.Sont ainsi mises en avant les organisations qui remettent en cause les systèmes classiques, traditionnels qui ont émergés avec la révolution industrielle. 


Exit le management top-down, exit le patron tout puissant, exit le collaborateur isolé. Sont désormais mis en avant les composants systémiques de l'organisation. Ainsi l'intelligence collective et la collaboration agile sont devenus les nouveaux termes prisés. 

Mais comment décliner concrètement ces termes dans la vie de l'entreprise ? Comment savoir si on est dans le "juste" ou non ? Comment gérer au mieux les résistances rencontrées ?


Mise en musique d'une entreprise qui se transforme et évolue : 

  • Tout d'abord définir clairement ce que l'on souhaite être et ce que l'on souhaite devenir : cela signifie prendre le temps de déterminer clairement ce pour quoi l'entreprise existe aujourd'hui et ce vers quoi elle tend. 
  • Une fois la "mission" et la "vision" identifiées, il s'agit aussi de les partager. Il faut ici s'attarder quelques instants sur la notion de partage. La notion de partage comprend la notion de possession à plusieurs : "Diviser et répartir des parts entre des personnes", "Posséder quelque chose avec une ou plusieurs personnes" voir de don "Donner une part de quelque chose à quelqu'un" (Larousse). En effet il ne s'agit pas ici d'imposer la nouvelle vision mais de la communiquer de façon à ce que chacun puisse l'intégrer et se la faire sienne. 
  • Décliner les orientations de l'entreprise en actions concrètes aux niveaux des équipes avec et par le management de proximité. En partageant avec les managers, il s'agit de les faire participer activement et de comprendre ce que cela signifie pour eux, ce qu'ils imaginent de leur côté pour mettre en musique cette déclinaison.  
  • Cette capacité à comprendre, réfléchir, décider et agir collectivement, que l'on nomme aussi intelligence collective, leur permettra ensuite de décliner au sein de leurs équipes des actions de mise en confiance et d'engagement qui favorisent à la fois la collaboration et l’anticipation.
  • Il s'agit donc de former le management à la gestion du changement et ainsi augmenter la capacité à changer de tous les membres de l'organisation. Cela passe par des actions concrètes tant dans la gestion même du projet de changement que dans les attitudes comportementales à adopter :  
    • donner du sens, comprendre, expliquer, 
    • relayer, consulter, informer
    • faire participer, responsabiliser 
    • répondre aux préoccupations
    • faire monter en compétences et en autonomie ses équipes

Vers un management "responsable" ? 


Il existe un lien très fort entre l'accomplissement personnel de chaque individu dans l'entreprise et la performance de l'organisation. Le manager doit ainsi veiller à la fois à la réussite individuelle et donc au bien-être moral et physique de chacun, au succès du groupe et donc à l'efficacité du travail d'équipe, ainsi qu'aux valeurs partagées pour porter la performance de l'entreprise.